任职资格到底是什么你真的清楚吗 幼师的任职资格是什么样的呢
任职资格到底是什么你真的清楚吗
在职位说明书中有一个部分叫任职资格要求，也叫做基本任职条件要求，如下表：
某公司营销总监职位说明书“任职素质要求”
我们将谈到的任职资格标准不是以上的任职素质要求，以上要求主要体现在职位说明书中，是职位需要的最低的任职要求，不是伴随着职位发展的要求，所以它也仅仅适用于招聘和员工对此职位的初步理解，它没有体现任职资格标准的发展特点，仅仅是局限在某个静态点的要求。
//不是职称管理
任职资格管理不是职称管理，不是年功特征。职称最初源于职务名称，是指专业技术人员的专业技术水平以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平的工作成就。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术支撑，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。但是职称的评定标准非常通用，不是任职资格基于工作相关性的理念。任职资格管理反对论资排辈，不以年龄论功劳，年功特征非常弱化。
//不是职级的提高和职务的晋升
任职资格管理不是职级和职务的提高和晋升。任职资格管理非常强调员工的发展不是去追求行政职务的晋升和提高，不是所有个人和职位的发展通道最终都指向管理者和领导者，不是只有职级和职务的提高才能实现个人发展，才能实现薪酬的提高。
任职资格是什么？
任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。
这个定义中有几个核心字眼需要加深理解，即以下三个要点：
//特定工作领域
特定工作领域指员工所属的特定职位和岗位，特定表明任职资格强调工作相关性，如一个做财务管理职位的管理，没有必要也不能去参加市场管理职位的认证，不能为了拿证而去到处认证，这和一般的证书认证考试的特点完全不同。特定工作领域也表明了每个任职标准都是定制的，必须围绕特定工作领域开展标准制定，标准不是通用标准和普适标准。
//根据任职标准
根据任职标准指一切的依据是任职标准，标准是进行任职评价的核心，标准不是一个模糊评价或者基于个性特征的评价，任职资格强调客观性，一切以标准为准，一切向标准看齐。
//能力的证明
证明一词作为动词理解，可以认为员工需要有切实的证据证明自己有达成标准的能力；证明一词作为名词理解，表示员工通过任职资格体系管理，可以获得一个证书来证明自己已经具备了某方面的工作能力。
任职资格管理定义中以上分析的三个要点可以统一理解为三个词，即职位、标准和认证。
这三个词即是任职资格管理体系的设计和实施的主要架构模块：
职位：强调任职资格管理体系建立的基础是职位体系，任职资格标准的设计基础是职位定位和职责。
标准：任职资格体系建设的核心是标准。
认证：任职资格体系的实现和管理方式是认证，而不是绩效考核。
伴随着从职位的核心职责理解，到标准的制定，到认证的开展，任职资格逐步实现从核心层到实施层的拓展，涉及面也越来越广。
图：职位、标准和认证关系图
任职资格核心理念
任职资格体系从设计到管理，其核心理念主要体现在以下几个方面：
（1）业务导向，工作相关性
任职资格标准中的每一条，都需要源自公司对某职位的定位，并紧密和其工作特征相关，标准不能空洞泛泛，任职资格必须要以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均要以职位需要为依据。
（2）任职资格强调行为管理和能力管理理念
图：任职资格体系设计假设
这个途径表明是优秀的能力、行为加上好的态度决定好的绩效。任职资格管理非常关注完成工作需要的能力和行为表现，所以任职资格标准的内容重点在于能力和行为要求，而非泛泛的素质要求。
（3）任职资格强调职业化理念
任职资格管理有一个重要理念即：知不等于能；能不等于行；行不等于一贯行。
很多管理者一直呼吁员工的职业化管理，但始终没有给出职业化的定义和管理特点是什么？我们说职业化不是员工单纯知道一些公司要求或者倡导的知识，你知道知识不表示你有能力开展这个知识的能力应用，你有能力应用不表示你从行动上实施了应用，你实施了一次应用不表示你一贯按照要求开展行动和应用。当然，如果一个员工一贯坚持按照正确的要求开展行动，那就是标杆员工和具备职业化行为的员工了。所以我们说什么是雷锋？其实每个员工都可以做雷锋，即你一贯按照雷锋的标准开展行动，你一贯坚持，你就成为了雷锋。
伟大的管理导师德鲁克提出管理不在于知，而在于行。这个概念和任职资格的理念是不谋而合的，可以看到任职资格管理的理念追求了管理的本质。
任职资格体系要求员工在标准面前的谦恭和卑微，即将标准作为一面镜子指导自己的言行，一切向标准看齐，做职业化的员工。
（4）任职资格强调多通道的专业化发展理念
任职资格管理强调人的发展是基于自身的能力和专业取向。人的发展不需要都从业务走向管理，只有具备管理潜质和能力的员工才鼓励走向管理岗位，否则更多走专业通道。同时也强调做管理者和领导者仅仅是一个专业和一个职位的区别，并不是什么尊称或者荣誉。
任职资格管理与“官本位”意识截然相反，它倡导每个人根据自身的特点和专业选择发展通道和路径，人人都可以成为专家，人人都是人才，并且伴随着你的任职资格等级提高，你的薪酬和激励也会相应提高。这个理念很好解决了很多企业管理岗位“粥少僧多”的问题，能够帮助组织在发展过程中解决管理岗位冗余和膨胀的问题。
（5）任职资格是能力管理的最佳实践，
同时强调系统性和HR体系的整体变革和提升
任职资格管理本质是能力管理，即关注组织和员工内在的根本提升，而非表象。
任职资格管理不是HR中的某个模块概念，它是HR管理各个模块的集成体，它非常强调和人力资源其他模块的融合，如和培训、绩效、职位、薪酬、招聘等各个模块的接口。
基于以上分析，我们看到任职资格管理是行为管理，是职业化管理，是多通道管理，是能力管理，这些业界经常谈及的名词在HR专业的实施层面都可以通过任职资格管理体系来实现。并且，这些原来泛泛意义的名词当有了任职资格管理就实现了落地的途径和方法，这也帮助很多管理者找到了问题的解决之道。
以上五个核心理念是任职资格体系是否设计和成功的关键。任职资格体系的推行，必须理念先行，对管理者和员工都必须不断宣贯和强化，“道”不能通，“术”的问题就无法解决。
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不要混淆:胜任力与任职资格有什么区别?
不要混淆:胜任力与任职资格有什么区别?作者：管理员2020-08-1497090在公司的基础人力管理中,胜任力与任职资格是经常遇到的问题。我个人在给客户咨询过程中发现,很多管理者把二者混为一谈。这是不合适的。
什么是胜任力?“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
另外还有广义胜任力,认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
1973年麦克利兰提出用评价胜任力来取代传统的智力测量。后来“胜任力”的概念在管理界得到广泛使用,特别是McBer&Company(现在的"HayGroup")将这一概念和方法进行推广,也就有了现在熟知的胜任力“冰山模型”。
胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件三部分。
个体特征
个体特征——人可以(可能)做什么,即胜任力中的“力”。它们表明人所拥有的特质属性,是一个人个性中深层和持久的部分,决定了个体的行为和思维方式,能够预测多种情景或工作中的行为。
个体特征分为五个层次:
1. 知识(个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为)；
2. 技能(完成特定生理或心理任务的能力)；
3. 自我概念(个体的态度、价值观或自我形象)；
4. 特质(个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应)；
5. 动机/需要(个体行为的内在动力)。
行为特征
行为特征——人会做什么。可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。有理由相信,在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。
情景条件
情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现,在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的,这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。
任职资格是指为了保证工作目标的实现,任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。
(1)任职资格系统是以企业战略和文化为出发点,战略决定企业需要什么样的流程、组织及什么样的人才。
(2)对照人才需求,可以进一步分析“现有人员的差距在哪”,并评估“现有人员进步如何”,探讨“如何促进这种进步”。
(3)基于人才的全局思考,任职资格管理的主要工作包括:
A.建立任职资格标准:任职资格标准是企业确定的各层各类岗位人员任职的标准,需要结合企业战略与文化和自身能力/核心能力来设定,其包含岗位任职的各项标准,例如潜能标准、经验标准、知识标准等等。目的两个:
1,实现企业对核心能力的规划与管理。
2,对具备核心能力的人才进行发展路径规划。
B.对现有人员进行任职资格定级评价:
是对在岗人员的一次能力评价,是人实际能力与岗位要求标准的一次对应过程,经过评价可以相应的得出成绩和结果,其目的是分析企业现在人员与组织需要之间的实际差距到底有多大,再进一步明确利于培训提高和未来工作改进方向。
C.根据现有人员进步表现,对现有人员任职资格进行调整:
是将评价结果依据相关调整标准分别对应,在此基础上开发出一套对应五等级/七等级对应表和职能规划表等系列工具,以实现人才有序调整与规划。
D.通过员工培训、绩效考核、人员任命和员工薪酬等人事政策促进员工任职资格不断提升:
主要是指将任职资格标准具体落实的明确,任职资格结果的落实主要指企业依据任职者评价结果,对应调整。作为人才选、留、提、用等的依据的过程,其分别落实在制度层面和执行层面上。
(4)基于业务流程于组织结构,结合企业战略与文化要求,对职位进行分析,按照一定的原则进行职位归类和分层分级(职类职种于种级划分),然后每个职种建立自己的任职资格标准,即明确在不同的业务领域,我们需要具备什么能力(能力标准)和有哪些行为特征(行为标准)的人才,任职资格标准随着企业战略于文化的变化而及时调整和变化。
(5)根据员工所在职位和职种,首先对员工进行现状评价,确定其初始任职资格等级；然后在此基础上,经过一系列的培训考核与工作业绩评价结果,定期进行能力和行为能力表现的动态评价,实现任职资格调整管理(即升级、保级和降级)。
(6)任职资格评价一方面为培训、绩效考核、人员任用和员工薪酬提供前提基础；另一方面也通过培训、考核、任用和薪酬等员工切身利益牵引,反过来使得企业任职资格标准得以持续改进。
(7)在人力战略发展思路的任职资格管理,将为企业战略的实现与企业文化的落地提供用力的制度保证。
1、作用目的不同
胜任力模型的应用更多地与人才选拔和招聘相关。就是识别出高绩效人员的核心素质,通过这些核心素质对行为进行预测,而这些行为最终影响结果,从而识别出高绩效人员,为人员甄选、聘任提供可靠依据。
任职资格体系则主要是为了解决员工职业发展的问题。一般来说,公司所能提供的管理岗位是有限的,为了留住对企业发展至关重要的人才,就需要开辟另外的职业发展通道——任职资格体系,给各专业序列的员工提供职业发展路径,也就是我们常说的职业发展双通道。
2、适用范围不同
胜任力模型侧重能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性,强调的是高绩效；
任职资格侧重的是某个岗位的基本要求,强调的是基本要求。
因此,任职资格体系搭建的对象通常会是企业中的技能型人才,即专业序列中的中基层人员；而胜任力模型更多地涉及企业的关键岗位人员、中层及以上管理人员,关注于领导力的培养和能力的胜任。
3、实施步骤不同
胜任力模型中的组织战略分析遵循自上而下的法则,以战略为出发点,分析战略达成所需的组织能力,继而形成公司级通用胜任力。而针对不同的职类和岗位,则要基于对组织能力的分解而形成。
任职资格体系也需要关注职业发展通道是否能够满足企业战略对于人才的需要。
基于不同企业人员、机制的等方面的差异,组织对员工是否要进行职业生涯规划以及什么样的职业生涯规划则依靠以下两方面的工作考量:
1、确定特定岗位员工是否需要进行职业规划:
一方面这取决于公司对此岗位在组织里的最高职位的分析和研究后进行的判断和估计；
另一方面也与所在此岗位的员工能力在组织层面的规范有关,即组织的战略目标实现是否依靠或多大程度上依靠该岗位的员工能力以及能力的多少；从而确认并为员工设计适当的职业生涯规划。
2、根据员工的特点判断是否进行个人的职业生涯规划:
对员工进行职业生涯规划设计的成果有意义的方法,在于把组织的发展方向和个人的期望结合在一起,即员工个人需求和组织发展要形成一致性。
一个组织内部的不同员工必然存在不同的个人喜好和习惯、性格等差异；适合这一类员工的管理方式并不一定适合另一类员工,对此应该使用的管理方法也就不一样。对员工进行职业生涯规划设计也是一个动态的过程,管理者必须懂得根据不同员工的情况作出不同处理方法的选择,具体问题具体分析。
以上工作,都是建立在胜任力与任职资格管理基础之上的。
一般而言,公司在以下两种情况中应该要对员工进行能力素质模型建设:
1、在岗员工人数超过10人以上；
2、岗位人员职业能力的提高对组织绩效的帮助特别大；
具体到企业在确立自身企业要对员工进行能力素质模型建设以后,应该如何进行具体的职业生涯规划设计,主要就在于公司对企业员工确定自己职业位置和优势的帮助和教育上。
(文章内容源于指尖视野)
扩展:人啊人建模专家多年致力于解决企业遇到的人力资源难题,旗下产品系列——T12人才测评帮助精准识别人员的胜任力,目前已成为500强企业建模需求的首选。未来,人啊人将持续优化测评产品及建模咨询服务,旨在为有需要的企业朋友们献上高质量、最满意的体验。
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幼儿教师任职资格标准
一、幼儿教师的主要职业特征1.幼儿教师必须接受大学专科以上教育，必须具备丰富的专业知识，懂得儿童的学习是植根于他们自己的各项活动之中的。幼儿教师应精通广泛的教育学专业理论知识，熟练掌握和运用各种教学技能技巧，善于组织“教与学相互影响”的学习活动，以促进儿童理解力的发展。儿童早期教育的课程应根据儿童的兴趣来组织，并使之成为一个有机的整体。因此，各学科教学内容和技能的选择和组织就应与儿童日常生活，儿童与客观环境、伙伴和成人之间的相互影响等息息相关。2.幼儿教师应该很好地掌握儿童发展的理论并懂得如何将这些理论付诸实践。有关幼儿各方面发育和发展的理论应是幼儿教师学习的重点，尤其应懂得在儿童阶段，社会道德、情绪和个性的发展与认知和智力的发展是不可分割的。促进儿童整体发展，当然还包括儿童身体发育，是幼儿教师的责任。3.幼儿教师必须懂得游戏在儿童身心发展中的重要意义，必须掌握组织丰富多彩的游戏活动所需的技能技巧。游戏是幼儿教育活动中的一个关键组成部分。游戏理论应被看做是教师的综合性、基础性的知识。通过游戏，儿童发展他们的社会道德判断力，提高其社会的适应能力和语言的技能，促进其理解能力由简单向复杂发展，学会承担个人的学习责任。4.幼儿教师必须懂得家庭是儿童学习和发展的一个基本环节，注意研究家庭的不同结构和价值观，学会怎样与家长合作的各种技能，在家长的配合下提高儿童教育的质量。家长是极为重要的教育合作伙伴。幼儿教师应认识到没有家长的合作，教育的目标是无法全面实现的。家庭教育应被看做是幼儿教育系统的一个重要组成部分。幼儿教师必须具备同家长合作的能力。要提高教育的效果，就必须理解和尊重家庭的文化背景和特殊性。5.幼儿教师需要掌握指导和协调其他成人一起进行教学工作的能力。幼儿教师除了要学会同他人协商合作，制定教育计划外，还要善于不断学习别人的长处，提高自己的专业水平。成功地进行合作，是进行和谐而妥当的教育所必需的。二、幼儿教师任职资格标准(从事0～8岁幼儿教育的教师)合格的幼儿教师应该被证实具有下列五个领域的有关知识和能力，以及与职业有关的性格、价值观、态度等个性心理特征。1.儿童的生理发育、心理发展和学习活动这一组标准要求幼儿教师掌握有关婴儿、幼儿前期、幼儿期和小学期儿童发展的各个领域的理论以及将这些理论综合在一起的途径和方法。它还要求幼儿教师应懂得儿童的学习和生态环境对儿童的学习和发展具有什么样的作用。进一步讲，幼儿教师还应具备正确地评价来自不同文化背景的身心发展落后的0～8岁儿童的发展水平的能力。
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具体讲，幼儿教师应具备与下列领域有关的理解力和能力∶(1)幼儿的身体发育的理论，包括胎儿期、新生儿期、婴儿期、幼儿期和小学初期的儿童的不同的生理特征和行为方式。(2)幼儿的认知发展理论，包括儿童的早期经验与其认知发展个别差异之间的相互关系。(3)幼儿对言语交际的感知和表达过程以及语言的发展。(4)幼儿情绪的、社会的和道德的发展，包括社会同一性的出现和自尊心的发展。(5)幼儿身心发展各个方面的统一性和综合性，幼儿个性差异是怎样影响其身心各方面发展的。(6)游戏的重要性，儿童积极参与游戏对其感知和运动发展以及对以后认知、感知和语言发展的重要意义。(7)儿童周围的生态环境对全面提高儿童的营养水平，促进儿童运动，感知、认知和心理各方面发展的重要意义。(8)如何发现儿童情绪障碍、不良行为习惯的苗头。怎样帮助儿童消除情绪障碍，改正不良习惯。(9)观察和记录幼儿的行为，正确地指导、评价孩子的行为，以便能正确认识儿童的个性行为特征。(10)儿童心理发展检测量表的作用及其局限性。2.家庭和社区关系这一组标准包括认识和理解家庭和社区在乳儿期、婴儿期、学前儿童和学龄儿童的教育中的极为重要的作用。尤为重要的是幼儿教师还应善于同家长和热心支持幼儿教育的各界人士合作，共同为幼儿创造一个良好的社会文化氛围，幼儿教师还应该学会如何帮助那些有特殊需要的家庭和他们的孩子。具体来讲，幼儿教师应具备与下列领域有关的能力∶(1)为家长讲解有关儿童生理发育、心理发展和学习过程的基本原理，清楚地阐述怎样为幼儿制定一个合适的教育计划以及社区对教育计划的实施所应给予的支持和帮助等。(2)清楚地讲解有关心理发展迟缓的概念；以及为心理发展迟缓或处于心理发展迟缓危险中的儿童进行早期服务的理论。(3)为家长和幼儿提供信息咨询、家教指导等服务，发挥其帮助家庭和幼儿的重要角色作用。(4)懂得家长作为儿童最初的保育者和非正规教师应承担的角色作用，懂得家长尊重儿童的重要性，明确家长和教师的合作在幼儿教育工作中的重要意义。(5)懂得儿童是怎样影响父母、亲友、其他家庭成员和社区的，同时又是怎样受到这些因素的影响的。(6)懂得怎样同家长们合作，怎样支持和指导家长们，特别是帮助那些有特殊需要的家庭。(7)协助家庭评价儿童的发展情况，善于用一种清楚而有指导意义的方式向家庭成员和其他幼教工作人员报告评价的结果，在设定教学目标时能做到既适合儿童发展需要，又切实可行。
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(8)了解预防机构、早期矫治、社区环境的综合治理和其他特殊教育项目等特殊社区教育服务项目的功能和重要性。3.课程结构、教学内容的设置及实施这一组标准包括理解掌握怎样为乳儿、婴儿、幼儿和小学低年级儿童选择语言、文学、数学、自然科学、社会学习、艺术、健康和安全等方面的教学内容并付诸教学实践。具体来讲，这一组标准要求幼儿教师掌握下列能力和知识∶(1)善于通过观察、记录和评价儿童的行为来设计教育环境，组织合适的教育活动，实现人与环境、教与学之间的相互影响。(2)正确地运用有关儿童发展、学习和评价的理论去计划组织教育活动，创设环境，实现相互影响。(3)懂得怎样设计和使用学习环境，善于管理时间、空间和材料，使教育活动适合儿童的年龄、文化背景和特殊需要。(4)掌握身体发育的理论并付诸实践，以促进儿童运动神经技能和运动技能的发展。(5)根据儿童发展的需要和兴趣设计综合性课程并付诸实践，善于把具有社会文化传统价值的教学内容和儿童的家庭生活经验结合起来，融为一体。(6)具备运用游戏、主题活动和专题活动等方式组织教育活动的经验，使教育活动融儿童情绪的、身体的、社会的和认知的发展为一体。(7)善于创设和管理学习环境，让儿童自我选择、自我决定、自由探索，在操作各种材料的直接经验中实现与他人、与环境的相互影响。(8)善于运用包括游戏、自由提问、小组讨论、解决疑难问题，协作计划等发展性理论和方法，并具备怎样帮助幼儿发展其求知性好奇心，怎样鼓励儿童敢于发现和解决疑问，善于作出决定并成为独立的学习者等一系列实际经验。(9)善于指导个人活动和小组活动，帮助儿童在自我探索、自己解决问题过程中建立知识结构；同时，鼓励儿童在小组活动中互相帮助，共同解决困难，以发展儿童的自我控制力和积极的自尊心。(10)赞许和支持儿童表现出的那些有可能增长心智的机敏性、好奇心、自信心和真实地表达自己的观点的行为，鼓励儿童积极主动的参加到能启迪心智、产生疑问、解决困难、增进交往等创造性活动之中。(11)帮助儿童掌握有助于提高身体健康和自我安全保护的技能。(12)善于在课程设计的各个领域把多种文化(无文化偏见的)学科和个人经验综合起来。(13)参与和帮助其他幼教工作者进行家庭中心评估活动，为残疾幼儿制定并施行个别服务和教育的计划。(14)补充修改课程内容，使之适应所有儿童包括那些可能是天才的、残疾的、发展迟缓的或处于发展迟缓不利境地的不同儿童的需要。
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4.健康、安全和营养这一组标准包括怎样去创设管理一个有利于乳儿期、婴儿期、幼儿期和小学年龄阶段的儿童的健康、安全和营养的基本管理程序以及根据儿童常见病和传染病防治而进行健康和安全管理的基本程序。(1)能使用合适的健康评估程序，并向有关的社区卫生健康和社会服务机构报告儿童健康或治疗情况。(2)能辨别和评价幼儿教育环境中的有害健康和不利于安全的因素，并能采取正确的步骤去矫正。
5.实习经验和个人职业修养这一组标准包括实施一个高质量的乳儿的、婴儿的、幼儿的、小学儿童的教学计划所需要的知识和理解力和对不同社会文化背景的差别和特殊需要的鉴别力。它还要求具备300个小时的在不同幼儿教育机构中照管两个不同年龄儿童小组的经验；指导文化和经济背景不同、特殊需要各异的家庭和孩子进行相互影响的经验，以及与其他幼教工作者一起工作的经验。具体来说，它包括下列知识和能力∶(1)在专业人员和课程理论指导下，通过实习把理论和实践紧密地结合起来。(2)能阐述个人关于幼儿教学的哲学观点，有能力把自己有关幼儿的发展、学习和健康方面的个人兴趣和责任感付诸实践。(3)懂得幼儿教育的历史、哲学观点和社会文化传统是如何影响当前的幼儿教育实践和未来发展的。(4)懂得现行理论书刊、社会趋势、法规和其他社会方针政策是怎样影响幼儿、家庭、幼儿教育事业和幼儿教育工作者的。(5)善于把有价值的教育理论观点、职业道德规范等结合起来并运用于教育实践，并善于与同事紧密合作，共同为幼儿的发展和学习设计一个安全的、合适的活动环境。(6)能代表幼儿教育机构、家长参与各种有利于幼教事业发展的社会倡导性活动，以提高保教工作者的专业水平和工作条件。(7)懂得终身职业教育的重要性，积极参加各种专业活动，比如参加各种学会、热心学术团体的组织工作和学术活动等。