任职资格是什么 幼师任职资格要求是什么意思呀

任职资格是什么

任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式。1994年国家队已经去学习啦，现在我们常说的职业资格证书、职称评审，其实就是国家队对任职资格的应用。但任职资格的出名，还是得靠华为。

任职资格是什么呢？我很喜欢我们顾问给的公式：任职资格=任+职+资格。

任，就是胜任、担任；职，就是岗位职责；资格，相关的资格条件。连起来，就是胜任某一特定岗位应当具备的资格条件。在细致一点就是：从事某一职种任职角色的人必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和。

从这个解释，我们能够窥探到任职资格标准包含什么内容。一般会分成三类：基本条件、核心能力、绩效贡献。

基本条件有学历、工作经验、绩效要求等。核心能力有素质能力、通用知识技能、专业知识技能等。绩效贡献有关键任务经验、专业知识贡献、人才培养情况。

这里多说一句，绩效要求更多是指在绩效考核中的成绩，而绩效贡献则关注员工有没有某些特定项目的经验、有没有在培养人才、沉淀知识上有所贡献。也就是业务发展和组织发展2个维度。

这3类内容是一个基础模板，各公司会根据自身需求自由搭配和条件内部的内容。

接下来，该说什么时候用任职资格了。但在此之前，我想先说说任职资格与胜任力模型的区别是什么？这部分我查阅了好些资料，但是因为没有教科书还缺失了学术界的认证。但，不影响使用。

首先，两者的侧重点不同。任职资格的核心思想是员工水平如何都是可以通过行为显露出来的。在使用过程中会更关于员工是否有相关的行为表现。而胜任力模型更聚焦在冰上以下的潜质，如动机、个性、品质要求等。

其次，得到的结论不同。任职资格可以鉴别员工是否合格，但并不能保证合格的员工能达到优秀水平。而胜任力模型则能够鉴别优秀员工和一般员工的差异，但不能鉴别合格员工与不合格员工的差异。

最后，是测评的方式不同。任职资格一般采用考试、行为认证（现场述职答辩）。而胜任力模型一般采用测评、访谈的形式。

说到这里，你肯定觉得这是两个东西吧。但是在实践操作中，很多企业任职资格是包含胜任力模型。核心能力中的素质能力，其实就是胜任力模型。当然，我也会发现部分公司胜任力模型也包含了行为。我只能说，能用就行，不用区分得那么开。

最后来说说应用场景。

有这么个说法任职资格是门槛性要求，胜任力模型是选拔性要求。任职资格更多用于内部人才培养，而胜任力模型用于员工选拔。上文的第二个不同点也印证了这点。

但在实际的应用中，他们都是人才的标准。好不容易有一个标准了当然是能用就用。所以基于胜任力模型做培训也OK，基于任职资格来做也OK。不过胜任力模型一般更抽象，匹配相应的学习条件时，应该关注应用场景。

不过基于上文的第一个不同点，我发现胜任力更多用于管理者的选拔和培养。我理解“领导力”更虚一些，同样的行为不一定会带来同样的效果。而任职资格更多用于专业技术人员的能力培养。特别是在企业发展的中后期，需要复制更多人才来支撑业务发展。

任职资格可谓是人力资源管理的关键体系，建立起任职资格体系可以打通招聘、培训、薪酬。与胜任力模型不同，任职资格往往以一套系统标准出现，下一篇文章，我们来说说任职资格搭建的第一步——职位体系的构建。