人力资源管理之人员分类分级 幼师属于什么工作人员类别的

来源：勘察设计前沿

作者：刘宇

为更好地激励员工，并配套薪酬、培训等体系，勘察设计企业都需要建立员工职业发展体系，而人员的分类分级是职业发展体系建立的基础。笔者将结合服务勘察设计企业的咨询经验，分享一下勘察设计企业人员分类分级方法以及遇到的问题。

一、人员分类

勘察设计企业很多由事业单位改制而来，原事业单位的人员分类，主要包括管理岗、技术岗、工人岗，并以职称进行区分。随着勘察设计行业的发展，勘察设计企业内部人员可分为职能管理、市场营销、项目管理、专业技术、科技研发、方案创作、技术管理、工勤等人员类别。那么对于特定企业来说，应如何分类呢？笔者认为企业应从自身出发，从行业特点、人员规模、战略发展三个方面考虑人员分类工作。

1、行业特点

勘察设计企业所处行业不同，人员类别可能差异较大。比如规划类，需要进行政策研究；建筑类，需要方案创作；化工类，则需要项目管理。企业所处行业的不同，对不同类别人员数量的需求不同，因此在人员分类时的侧重也不同。

2、人员规模

主要根据相应业务的发展规模、人数规模确定是否单独设置序列。同样是建筑设计院，规模较小的公司，技术管理、方案创作、一般专业技术人员都可归为同一序列；而大型设计公司，则应考虑单独设置这几类人员。笔者服务过的综合性设计公司，甚至对一般专业技术人员还进行了区分，设置了包括建筑、市政、规划、室内等细分类别。

3、战略发展

企业应根据自身战略发展方向，制定适合本企业人才的分类方式。笔者服务的一家综合设计企业，为了推进工程总承包业务，设置了项目管理序列；同时为了进一步拓展市场，建立了市场营销序列。在机制设置方面，以更短的晋升年限吸引本公司技术人员积极转型项目管理、市场营销。

二、人员分级

在经过上述人员分类，后续勘察设计企业需要做的便是人员分级。那么人员分级到底如何做呢？

笔者认为企业需要在三个方面做足准备工作。

1、了解企业人力资源环境

了解企业自身的人力资源环境，包括企业内部人才的构成、人员的诉求，以此预判大家能够接受的人员分级方式。

2、做好内部宣传

根据笔者对于85后、90后技术人员的了解，这部分人员其实是希望所在企业能够建立明确的层级，以便明确自身的职业发展。不过，有些勘察设计企业的老同志们有可能不太理解人员分级，也不太认同人员分级。这方面需要企业将人员分级的优点通过不厌其烦的宣传培训给大家灌输，让其能够认识到，人员分级对于单位发展、员工发展的有利之处。

3、征询员工意见

勘察设计企业属于智力密集型行业，员工乐意参与企业决策，企业内部机制的优化也离不开员工的集体智慧。如果确定了企业未来要进行人员分级，后面可以由企业或者第三方咨询机构拿出人员分级的思路，然后就分级原则、分级要素等征询大家意见。员工会在讨论和思考中，逐渐认可人员分级的规则等，也有利于职业发展体系优化工作的推动。

在做好以上准备的前提之下，可以就单位具体情况，采取不同的方式进行人员分级。

1、以职称为主进行分级

如前文所述，勘察设计企业原本可能就按照职称确定等级，确定岗位工资等等。如果未来仍以职称为主、业绩能力为辅来进行人员分级，整体变化较小，不太会触动人员的根本利益，是较为稳妥的分级方式，但必须提到的是，该方式无法完全达到任人唯贤的目的。

2、由企业制定层级对应比例，由部门来确定人员层级

该方式适用企业及部门内部管理水平相对成熟，部门负责人有较高的权威，并且能够完全站在公正的角度公开公平地将人员分级。这种方式部门负责人在实施过程中往往承担了较大压力，在实际操作中不太常见。

3、由公司制定规则，部门根据实际情况进行微调

该方式在上一条的基础上进行了优化，通过设置资历资格、业绩能力、专业创新等规则将人员初步进行分级，后续根据部门意见再进行略微调整。整体上降低了部门负责人的压力，同时也能够统筹人员的硬件条件和实际工作业绩表现，是笔者比较推荐的方式。

笔者还遇到一些企业，内部不太认可人员分级的，最终企业按照人员的收入、工作量等情况将技术人员进行分级，以此避免改革带来的矛盾。虽然从表面上看该方式治标不治本，但从实际出发看，能够在相对保守的环境中推进人员分级为后续管理优化奠定一定基础，未尝不是一种进步。

原创作者丨刘宇，来自上海攀成德企业管理顾问有限公司，此文已获得作者授权，未经作者同意，不得转载

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